V praxi často může k situaci, kdy uchazeč o zaměstnání a zaměstnavatel mají odlišná očekávání od pracovněprávního vztahu. Jak ale dospět k nejlepšímu společnému řešení? Z těchto důvodů nabízí zákoník práce několik možností, jak uzavřít smlouvu o výkonu práce. V tomto článku vám jednotlivé typy představím, abyste při hledání zaměstnání nebo naopak při nabírání nových zaměstnanců znali veškeré své možnosti.
Výkon práce může být realizován dvěma způsoby. Osoba může být zaměstnána buď na základě pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohody se pak dělí na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.
PRACOVNÍ POMĚR
Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřou pracovní smlouvu, vzniká mezi nimi pracovní poměr. Týdenní pracovní doba je obvykle stanovena na 40 hodin týdně, přičemž pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, a to zpravidla do pětidenního pracovního týdne. V tomto případě se jedná o hlavní pracovní poměr neboli plný úvazek. Pokud se však strany dohodnou na kratší týdenní pracovní době, jde o práci na částečný úvazek.
Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, místo jejího konání a den nástupu do zaměstnání, výše platu nebo mzdy zde uvedena být nemusí. V pracovních smlouvách se také často objevuje ujednání o zkušební době. Tato doba slouží pro otestování vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a umožňuje tak oběma stranám pracovní poměr ukončit okamžitě a bez udání důvodu. Standardní zkušební doba běží ode dne nástupu do práce po dobu nejvýše tří měsíců.
Pracovní poměr lze uzavřít na dobu určitou nebo pokud nebyla sjednána doba jeho trvání, dobu neurčitou. Co se týče pracovního poměru na dobu určitou, může být ujednán maximálně na tři roky a dvakrát být prodloužen. Ve výsledku tak jde o devět let.
Uzavření smlouvy o pracovním poměru je základní způsob, kterým vzniká pracovněprávní vztah. Děje se tak především v situacích, kdy obě strany zamýšlejí dlouhodobější spolupráci. Pro zaměstnance to znamená určitou formu jistoty zaměstnání, pro zaměstnavatele stálé pracovníky, kteří se orientují v chodu společnosti, a tak jsou přínosnější než krátkodobí zaměstnanci, které je potřeba zaučovat. Nicméně zaměstnavatel má vyšší náklady spojené s povinným odváděním sociálního a zdravotního pojištění, placením dovolené, případně vyplácením odstupného.
DOHODY
Zaměstnanci po nich sahají v situacích, kdy chtějí vykonávat práci menšího rozsahu, přičemž jim umožňují vykonávat i další výdělečnou činnost. Zaměstnavatelem jsou využívány v případech, kdy by bylo neúčelné přijímat na plnění určitých úkolů zaměstnance v pracovním poměru. Dohody totiž disponují větší smluvní volností než pracovní poměr. Pro zaměstnavatele také znamenají vynaložení menších nákladů na zaměstnance. Často jsou využívány např. studenty v rámci letních brigád, matkami, které si přivydělávají na rodičovské dovolené, případně seniory, kteří si chtějí přilepšit ve svém starobním důchodu.
Dohoda o provedení práce
Typicky se sjednává se na provedení určitého výkonu např. v akutních případech, kdy zaměstnavateli chybí pracovníci (období letních prázdnin, inventura apod.). Rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, nesmí být delší než 300 hodin v kalendářním roce. Do toho se však počítají veškeré dohody o provedení práce u stejného zaměstnavatele, zaměstnanec ale může pracovat na tuto dohodu u více zaměstnavatelů.
Pokud je zaměstnancův příjem vyšší než 10 000 Kč za měsíc, je zde povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění. Daň z příjmu činí 15 %, zaměstnanec však může podepsat prohlášení poplatníka a uplatnit tak slevu na dani.
Dohoda o pracovní činnosti
Sjednává se zejména v situacích, kdy má práce opakující se charakter. Jedná se spíše o drobnou, ale dlouhodobější výpomoc zaměstnance. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím 20 pracovních hodin týdně, nicméně tohle kritérium se posuzuje v průměru za celý rok. Na rozdíl od dohody o provedení práce může zaměstnanec pracovat pro jednoho zaměstnavatele i více hodin, než je 300 hodin za rok.
Povinnost odvést sociální a zdravotní pojištění je zde v případě, že příjem činí alespoň 4000 Kč za měsíc. Daň z příjmu je podobná jako u dohody o provedení práce, limit je však 4000 Kč.
Novela zákoníku práce
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vykazují větší flexibilitou než pracovní poměr, proto zaměstnanci na dohodu vždy požívali menší ochrany než zaměstnanci pracující v pracovním poměru a bylo jim odepřeno několik práv. Novela zákoníku práce jim však jejich postavení vylepšila a zavedla několik změn. Nyní mají dohodáři nárok na dovolenou při splnění obdobných podmínek jako je to u pracovního poměru a nárok na volno v případě důležitých osobních překážek (např. návštěva lékaře). Nově jim náleží i příplatky za práci v noci, ve ztíženém pracovním prostředí nebo za práci ve svátek. Novela zavedla i povinnost zaměstnavatelů předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu. Co se týče ukončení právního vztahu založeného dohodou, zákon nabízí možnost výpovědi dané z jakéhokoliv důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Nyní ale bude v některých situacích možné požádat zaměstnavatele o písemné odůvodnění výpovědi. V případě pracovního poměru má sice zaměstnanec taky možnost výpovědi bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je však svázán důvody stanovenými v zákoně a výpovědní doba je stanovena na nejméně dva měsíce. Nicméně dohodáři stále nemají možnost dožadovat se odstupného v případě výpovědi podané zaměstnavatelem.
To, zda uzavřete pracovní smlouvu nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr, záleží především na vaší životní situaci. Pokud hledáte stabilní zaměstnání nebo zaměstnance, kteří u vás budou pracovat dlouhodobě, je pro vás vhodný pracovní poměr. Jestliže naopak hledáte zdroj krátkodobého příjmu nebo práci menšího rozsahu, z pohledu zaměstnavatele pak osoby na jednorázové úkoly nebo výpomoc během náročných měsíců, spíše sáhněte po dohodě. Pokud si však nejste s výběrem jisti nebo potřebujete jakoukoli právní pomoc, protože orientace v novelizovaných zákonech může být složitá a pro laika nepřehledná, kontaktujte mě.